Pengembangan Karir
- Perencanaan karir adalah proses dimana individu merumuskan tujuan karir dan membuat rencana untuk mencapai tujuan itu.
- Tanggung jawab organisasi adalah mengembangkan dan menyampaikan pilihan karir dalam organisasi kepada karyawan.
- Tanggung jawab karyawan adalah menyiapkan rencana karir individu. Organisasi dapat membantu dengan menyediakan ahli yang terlatih untuk mendorong dan membimbing karyawan.
- Tanggung jawab manajer: manajer sebagai katalisator dan mengetahui keinginan bawahan, menunjukkan karyawan cara menjalankan proses pengembangan karir dan membantu karyawan mengevaluasi hasilnya.
- Pelaksanaan program pengembangan karir yang berhasil melibatkan empat langkah dasar pada tingkat individual:
- Penilaian oleh individu tentang kemampuan, minat dan tujuan karirnya.
- Penilaian oleh organisasi tentang kemampuan dan potensi individu. Sumber informasi organisasi yang dapat dipakai untuk menilai karyawan antara lain proses penilaian kerja, pusat penilaian, catatan pribadi (pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya).
- Menyampaikan pilihan karir dan kesempatan dalam organisasi. Organisasi mengumumkan dan mengiklankan lowongan kerja, memberitahu karyawan tentang ramalan/perkiraan perencanaan SDM.
- Konseling karir (untuk menetapkan tujuan dan rencana yang realistis) adalah aktivitas yang memadukan langkah-langkah yang berbeda dalam proses perencanaan karir. Konseling karir biasanya dilakukan oleh manajer karyawan yang terdekat, spesialis SDM, atau gabungan keduanya.
- Career Pathing (perjalanan karir) adalah serangkaian kegiatan pengembangan yang melibatkan pendidikan, training dan pengalaman kerja formal dan nonformal yang membantu membuat individu mampu menangani pekerjaan yang lebih maju di masa mendatang.
- Manajemen Pribadi Karir adalah kemampuan mengikuti perubahan yang terjadi dalam organisasi dan industri dan untuk menyiapkan masa depan. Ini menekankan perlunya karyawan secara perorangan untuk terus belajar.
- Pada umumnya, manajer yang berkeahlian dalam hubungan manusia dasar berhasil sebagai penasehat karir. Saran untuk manajer agar menjadi penasehat karir yang lebih baik adalah: (1) Mengetahui batas-batas konseling karir, (2) Menghormati kerahasiaan, (3) Membangun hubungan, (4) Mendengarkan secara efektif, (5) Mempertimbangkan alternatif, (6) Mencari dan berbagi informasi, (7) Membantu dengan pengenalan dan perencanaan tujuan.
- Mitos yang berhubungan dengan karir (yang terbukti salah):
Mitos yang dipegang karyawan:
Mitos 1: Selalu ada ruang untuk satu lagi orang di posisi atas. Hal ini bertentangan, karena semakin keatas, posisi jabatan yang ada semakin sedikit.
Mitos 2: Kunci keberhasilan berada pada tempat dan waktu yang tepat. Orang yang mengikuti mitos ini menolak filsafat dasar perencanaan, yakni orang dapat mempengaruhi masa depan daripada sekedar menerimanya. Mitos ini berbahaya karena membuat orang mudah puas dan mudah menyerah.
Mitos 3: Bawahan yang baik dapat menjadi atasan yang baik. Ini tidak benar, karena unggul pada suatu pekerjaan tidak berarti unggul pada semua pekerjaan.
Mitos 4: Pengembangan dan perencanaan karir adalah pekerjaan HRD. Yang benar, pengembangan dan perencanaan karir adalah tanggung jawab individu.
Mitos 5: Semua kebaikan untuk mereka yang bekerja lama & jam yang berat
Mitos 6: Kemajuan yang pesat sepanjang karir adalah fungsi manajer.
Mitos 7: Cara untuk maju adalah menentukan kelemahan anda lalu bekerja keras mengoreksinya.
Mitos 8: Selalu mengerjakan sebaik mungkin, mengabaikan tugasnya.
Mitos 9: Memisahkan kehidupan rumah dan kehidupan kerja adalah bijak.
Mitos 10: Rumput tetangga selalu lebih hijau dari rumput kita sendiri.
Mitos yang dipegang Manajer:
Mitos 1: Pengembangan karir akan meningkatkan pengharapan.
Mitos 2: Kita akan dibanjiri dengan permintaan.
Mitos 3: Manajer tidak akan mampu mengatasi.
Mitos 4: Kita tidak memiliki sistem yang penting pada tempatnya.
- Career Plateau (taraf tanpa kemajuan dalam karir) adalah titik dalam karir seseorang dimana kemungkinan untuk peningkatan jabatan sangat rendah.
- Empat kategori karir yang pokok adalah:
- Pembelajar, yakni individu yang memiliki potensi untuk naik jabatan, yang bekerja dibawah standar. Misal: peserta pelatihan.
- Bintang, yakni individu dalam organisasi yang saat ini bekerja dengan sangat bagus dan berpotensi untuk kenaikan jabatan selanjutnya.
- Warga negara yang kokoh, yakni individu dalam organisasi yang kerjanya saat ini memuaskan tetapi kesempatan untuk naik jabatan di masa mendatangnya kecil.
- Orang yang tak berguna, yakni individu dalam organisasi yang kerjanya turun ke tingkat yang tidak memuaskan dan memiliki kemungkinan kenaikan jabatan yang sangat kecil.
Alasan menyelamatkan karyawan yang susah berkembang: 1) Pengetahuan tentang pekerjaan, 2) Pengetahuan organisasi, 3) Kesetiaan, 4) Perhatian akan kesejahteraan keselamatan mereka.
Lima kemungkinan untuk merehabilitasi mereka:
1. Memberikan cara pengenalan yang berganti-ganti.
2. Mengembangkan cara baru agar pekerjaan mereka saat ini lebih memuaskan.
3. Mengadakan revitalisasi lewat penugasan kembali.
4. Menggunakan program pengembangan diri berdasarkan kenyataan.
5. Mengubah sikap pimpinan terhadap karyawan yang susah berkembang.
Sistem Penilaian Hasil
- Penilaian hasil: proses menentukan dan menyampaikan pada karyawan bagaimana mereka melaksanakan tugas dan membuat rencana perbaikan.
- Hasil/prestasi: tingkat penyelesaian tugas yang merupakan kerja karyawan.
- Metode Penilaian Hasil:
1. Penetapan cita-cita atau manajemen menurut kerja (MBO) meliputi: menetapkan pernyataan yang jelas tentang tujuan kerja yang akan dilaksanakan oleh karyawan, membuat rencana tindakan yang menunjukkan bagaimana tujuan akan dicapai, membolehkan karyawan melaksanakan rencana tindakan, mengukur prestasi obyektif, melakukan tindakan korektif jika perlu, menetapkan tujuan baru untuk masa depan.
2. Pendekatan standar kerja: metode penilaian hasil yang melibatkan penetapan standar atau tingkat output yang diharapkan dan kemudian membandingkantiap tingkat karyawan dengan standarnya.
3. Penilaian Banyak Penilai (multi-rater) atau feedback 360 derajat. Dengan metode ini, manajr, rekanan, pelanggan, pensuplai, atau kolega diminta menyelesaikan kuisioner tentang karyawan yang dinilai.
4. Penilaian esai: metode penilaian hasil dimana penilai membuat pernyataan tertulis yang menggambarkan kekuatan, kelemahan, dan hasil di masa lalu seorang individu.
5. Penilaian insiden kritis: metode penilaian hasil dimana penilai menyimpan catatan tertulis tentang insiden yang menggambarkan perilaku positif maupun negatif karyawan. Penilai kemudian memakai insiden ini sebagai dasar mengevaluasi hasil prestasi karyawan.
6. Skala penilaian grafis: metode penilaian hasil yang menuntut penilai menunjukkan dengan skala dimana karyawan menilai faktor seperti kuantitas kerja, ketergantungan, pengetahuan kerja, dan kerjasama.
7. Ceklist: metode penilaian hasil dimana penilai menjawab pertanyaan ya atau tidak tentang perilaku karyawan yang dinilai.
8. Skala Penilaian dengan Patokan Perilaku (BARS): metode penilaian hasil yang menentukan tingkat hasil/prestasi karyawan berdasarkan pasti atau tidaknya perilaku kerja yang digambarkan secara khusus.
9. Penilaian pilihan paksaan: metode penilaian hasil yang memerlukan penilainya untuk merangking satu set pernyataan yang menggambarkan bagaimana karyawan melaksanakan tugas dan tanggungjawab pekerjaan.
10. Metode rangking: metode penilaian hasil dimana hasil prestasi karyawan dirangking sesuai hasil karyawan lainnya.
No comments:
Post a Comment